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通知公告
省律协劳动&法顾委论证会通知
时间:2013-05-13
点击:
省律协劳动保障法律专业委员会
省律协法律顾问专业委员会
关于召开律师论证会议的通知
各位委员:
经省律协同意,兹定于2013年5月19日在南昌召开劳动保障法律专业委员会与省律协法律顾问专业委员会律师论证会。现就有关事项通知如下:
一、会议时间和地点
会议时间:
2013年5月19日 (14:30—17:00)
会议地点:南昌市省政府大院内建设宾馆12楼第二会议室
二、参会人员
劳动保障法律专业委员会、法律顾问专业委员会部分会员及部分特邀代表。
三、会议主要议题
论证《江西省高级人民法院 江西省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件实践中需要解决的问题》并就办理劳动争议案件作出业内提示。
四、其他事项
1、请各位委员接通知后认真准备相关意见。外地委员可在5月18日前提交电子版修改意见及办理劳动争议案件的业内提示。 邮箱地址:
wanghui6800148@163.com
或 13870083377@163.com
2、欢迎非专委会委员律师列席研讨会.
会议召集人:王惠 联系方式:13006202336
徐一新 联系方式:13870083377
江西省律师协会劳动保障法律专业委员会
江西省律师协会法律顾问专业委员会
2013年5月6日
附:
江西省高级人民法院 江西省人力资源和社会保障厅
关于审理劳动人事争议案件实践中需要解决的问题
和谐的劳动关系既关系到每个劳动者及其家庭的切身利益,也关系到经济发展和社会稳定,在审理劳动争议案件时要坚持依法保障劳动者合法权益和用人单位的生存发展并重,通过司法手段倡导稳定的劳动关系;切实保护劳动者的人身权益。
【劳动合同的订立和履行】
一、对于用人单位或他人代替劳动者签订劳动合同,用人单位有证据证明代签劳动合同经劳动者本人同意,或者劳动者以实际行为表明接受所代签劳动合同内容的,如果劳动合同并不违反法律、法规强制性规定,对于当事人主张劳动合同无效的,不予支持。
二、用人单位书面通知劳动者订立书面劳动合同,劳动者无正当理由拒不签订的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。如用人单位虽书面通知劳动者订立书面劳动合同,但未与劳动者签订劳动合同且未终止劳动关系的,用人单位以通知了劳动者订立书面合同为由拒绝支付双倍工资的,不予支持。
三、劳动者非因本人原因从用人单位安排到新用人单位工作的,原用人单位虽与劳动者办理了解除劳动合同的手续,但未按规定支付经济补偿金的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。如用人单位按规定与劳动者办理了解除劳动合同手续,并已支付了经济补偿金的,劳动合同即已解除,劳动者要求连续计算工作年限的,不予支持。
四、劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,超过一个月双方仍未续订劳动合同,劳动者根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定要求支付二倍的工资的,应予支持。
五、劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付的二倍工资争议属于法定赔偿金,劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定,即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年;如劳动者在用人单位工作已经满一年的,劳动者申请自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日的未订立书面劳动合同的双倍的工资的,申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。
六、用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资,按照劳动者当月的应得工资予以确定,包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的,应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。
七、劳动者加班工资计算基数,为劳动者应得的税前工资,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。用人单位与劳动者明确约定奖金、津贴、补贴等项目不作为加班工资计算基数的,应尊重该约定;但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。
用人单位与劳动者未明确约定实际支付的工资是否包含加班工资,但用人单位能证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的,可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资;但折算后正常工资时间的工资低于当地最低工资标准,或计件工资的劳动定额明显不合理的除外。
【劳动关系的认定】
八、对于发包人将工程发包给承包人,承包人又转包或者违法分包给实际施工人,实际施工人招用的劳动者请求确认与发包人之间存在劳动关系的,不予支持。但劳动者依据劳动合同法第九十三条、第九十四条的规定,请求实际施工人和发包人支付劳动报酬的,应予支持。
【社会保险】
九、劳动者超过法定退休年龄请求用人单位赔偿养老保险待遇损失,且经社会保险经办机构审核确实不能补缴或者继续缴纳养老保险费的,自该用人单位依法应当为劳动者办理社会保险之日起,如果劳动者在用人单位连续工作未满十五年,用人单位应按照每满一年发给相当于2.4个月当地上一年度职工月平均工资标准一次性支付劳动者养老保险待遇赔偿。如果劳动者在用人单位连续工作满十五年,用人单位应按统筹地区社会保险经办机构核定的,以当地最低社会保险缴费基数为缴费基准,并按其应当缴费年限确定养老金数额,按月支付劳动者养老保险待遇,并随当地企业退休人员养老金水平调整而调整。
十、用人单位未依法为劳动者办理基本医疗保险并缴纳基本医疗保险费,但劳动者符合享受基本医疗保险待遇的条件,劳动者请求用人单位参照基本医疗保险待遇标准支付医疗费用的,应予支持。
【工伤待遇】
十一、劳动者工伤由第三人侵权所致,第三人已承担侵权赔偿责任,劳动者或者其近亲属又请求用人单位支付工伤保险待遇的,用人单位所承担的工伤保险责任应扣除医疗费等。
医疗费用包括与治疗相关的医疗费、护理费、残疾生活辅助具费、后续治疗费、丧葬费等费用。
十二、用人单位主张从其应承担的工伤保险赔偿中扣除对劳动者依据人身保险或其他商业保险合同已经获得的赔偿金的,人民法院不予支持。
十三、用人单位、劳动者或其近亲属、工会组织均未在法定期间申请工伤认定,以致社会保险行政部门不受理工伤认定申请,劳动者或者其近亲属请求用人单位支付工伤保险待遇的,不作为劳动争议处理。并告知其可另行主张人身损害赔偿,但用人单位对构成工伤无异议的除外。
十四、用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人,由具备用工主体资格的发包方对该组织或自然人招用的劳动者承担工伤保险责任。劳动者因申请鉴定工伤要求确认与具备用工主体资格发包方存在事实劳动关系的,应予以支持。用人单位未参加工伤保险的,由用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准予以赔偿,承包经营者承担连带赔偿责任。
十五、用人单位未依法缴纳工伤保险费,劳动者或者其近亲属依法获得工伤保险基金先行支付的工伤保险待遇后,又请求用人单位支付其他工伤保险待遇的,作为劳动争议处理。
【竞业限制】
十六、劳动合同存续期间,用人单位与劳动者约定了竞业限制条款,劳动合同解除或终止后,用人单位未按约定支付经济补偿超过三个月的,除劳动者请求继续履行外,该竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
十七、用人单位与负有保密义务的劳动者约定了竞业限制条款,并在劳动关系存续期间先行给付了合同约定且不低于法定标准的经济补偿,劳动合同解除或终止后,劳动者请求确认该竞业限制条款无效的,不予支持。
劳动合同因劳动者退休而终止的,用人单位与负有保密义务的劳动者约定的竞业限制条款对双方仍具有法律约束力。
十八、对于用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金过份高于或者低于实际损失,当事人请求调整违约金数额的,应予支持;违约金的调整标准可参照《最高人民法院关于适用<中华人民共和国合同法>若干问题的解释(二)》第二十九条的规定。
对于支付违约金后,当事人请求继续履行竞业限制协议的,应予支持。
【劳动合同的变更和解除】
十九、用人单位调整劳动者工作岗位,劳动者已在调整后岗位工作满三个月且未提出异议的,或者调整的工作岗位符合以下情形的,应视为用人单位合法行使用工自主权,劳动者以用人单位单方调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的,不予支持。
(1)调整岗位后的工资、福利待遇、工作时间、工作环境等条件没有改变或者有所改善的;
(2)不具有侮辱性和惩罚性;
(3)无其他违反法律法规的情形。
二十、用人单位实际存在劳动合同法第三十八条规定的情形,但劳动者以其他理由提出辞职,后又以用人单位存在劳动合同法第三十八条规定情形迫使其辞职为由,请求用人单位支付经济补偿的,不予支持。
二十一、对于用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金的,应予支持;但劳动合同另有约定的除外。
如用人单位通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式确认劳动者不能胜任现任岗位,经过培训或者调整劳动者的岗位,仍不能胜任工作的,用人单位可依据《劳动合同法》第四十条的规定,提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。
二十二、用人单位与劳动者存在混合过错,导致劳动合同解除的,劳动者请求用人单位按照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金的,应当按照双方过错的大小,相应减少赔偿金的数额。
二十三、劳动合同期满后因具有劳动合同法第四十二条第(一)、(三)、(四)、(六)项规定情形而延续,导致劳动者因此在同一单位连续工作满十年,劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的,除用人单位同意的外,不予支持。
二十四、用人单位经营期限届满不再继续经营,劳动合同终止,劳动者请求用人单位支付经济补偿金的, 应予支持。
二十五、用人单位违法解除或终止劳动合同,劳动者要求首先继续履行劳动合同且劳动合同可以继续履行的,应予支持。
【人事争议处理】
二十六、当事人申请人事争议仲裁时效期间为一年,法律、行政法规或国务院另有规定的,依照其规定。
二十七、经机构编制管理部门批准设立具有《事业单位法人证书》的事业单位与其人事编制内的经人事行政管理部门办理相关手续建立人事关系的工作人员发生的辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,按人事争议处理;与人事编制外的向社会自主招录的工作人员之间发生的争议,按劳动争议处理。
【终局裁决】
二十八、劳动人事仲裁机构作出的裁决书应当载明该裁决是否属于终局裁决。
劳动人事仲裁机构作出的裁决书已载明裁决是否属于终局裁决,当事人在诉讼中又对有关终局裁决、非终局裁决的认定提出异议的,人民法院不予审查。
二十九、劳动者请求用人单位支付工伤保险待遇,属于《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第二项规定的因执行国家的劳动标准在社会保险方面发生的争议,劳动人事仲裁机构对此作出的仲裁裁决为终局裁决。
【其他规定】
三十、当事人在经各级人力资源和社会部门备案的劳动争议预防调解组织主持下就劳动争议达成调解协议,双方认为有必要的,可以共同向同级劳动人事争议仲裁机构申请仲裁确认;经确认后,任何一方就协议内容重新申请仲裁或提起诉讼的,不予受理;经确认的调解协议具有法律效力,一方当事人不履行调解协议的,另一方可以向劳动争议预防调解组织所在地的基层人民法院申请强制执行。
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