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由一起事实劳动关系纠纷案件引发的思考
时间:2009-05-12
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陈美玲
(江西科技师范学院法学院、江西华昌律师事务所)
摘要:事实劳动关系是劳动法领域较为突出的问题,《劳动法》对此没有明确的规定,最高人民法院
《劳动法》第16条规定,建立劳动关系应当订立劳动合同;第19条规定,劳动合同应当以书面形式订立;第98条规定,对用人单位故意拖延不订立劳动合同的“由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任”。2008年1月1日实行的《劳动合同法》也明确规定建立劳动关系必须订立书面的劳动合同。由此国家法律将书面劳动合同作为建立正常劳动关系的惟一合法表现形式。用人单位和劳动者之间存在劳动关系但没有以书面形式订立劳动合同的,因其缺少了书面劳动合同这一劳动关系形式要件,法律上称之为事实劳动关系。新的《劳动合同法》本着保护劳动者权益的立法目的对于事实劳动关系作了明确规定,但根据法不溯及既往原则,对于发生在2008年1月1日之前的事实劳动关系,新的《劳动合同法》没有效力。而1995年开始施行的《劳动法》又没有对事实劳动关系进行规定,由此处理现实生活中大量存在的事实劳动关系争议案件就颇有些尴尬。
一、
问题提出
笔者前段时间遇有一案件,基本案情是:章某大学毕业后于1999年9月1日与我省某高校签订了1年的聘用协议,聘用章某为其学校教师,双方就劳动合同期限、工作内容、劳动报酬等内容作了规定,同时约定协议到期可自行终止。合同到期后,章某继续在该校工作,至2002年9月1日双方再次签订了聘用期为3年的聘用合同,规定协议到期后则自行终止。2005年9月1日双方聘用协议到期后并没有解除劳动关系,章某继续在学校工作,期间章某多次找到学校相关领导要求续签劳动合同,但学校以种种理由予以拖延。且工作期间章某无任何违反劳动规章制度的教学事故发生。2007年1月份之后,学校未安排章某工作任务,同时停发工资,表示终止双方劳动合同关系。章某不同意终止,至此引发劳动争议。2008年1月章某申请劳动仲裁,劳动仲裁委员会认为,学校在2005年9月1日双方劳动合同到期后仍在聘用章某上课,没有向其发出解除劳动合同文书,也没有与章某签订劳动合同,应认定为自2005年9月1日双方延续了上一份劳动合同,期限为2005年9月1日自2008年9月1日,属于《劳动合同法》施行前已建立劳动关系,但尚未订立书面劳动合同的情形。因此依据《劳动法》与《劳动合同法》裁决:学校与章某订立书面劳动合同,期限由双方当事人自行商定;补发章某工资同时支付2008年1月之后的双倍工资。而后学校不服向法院提起诉讼,法院认为学校与章某在2005年9月1日双方合同到期后,双方并没有解除劳动关系,章某仍在学校工作,应视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。依照法律规定“一方提出终止劳动关系的,人民法院应当支持。故学校提出终止与章某的劳动关系,法院予以支持。因此判决双方劳动关系于2008年1月终止;补发章某工资。同案不同命,且差距如此之大。对于一个将自己大学毕业后最美好的青春年华都奉献给一个单位的劳动者而言,他的劳动权能否得到保障是至关重要的,尤其在当下金融危机就业前景低迷的形势下更是关键。那么,为什么会出现令当事人让我欢喜让我忧的不同结局呢?
二、
对劳动仲裁裁决与法院判决的分析
劳动仲裁委员会认为,学校在2005年9月1日双方劳动合同到期后仍在聘用章某上课,没有向其发出解除劳动合同文书,也没有与章某签订劳动合同。按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十六条之规定 ,劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。应认定为双方自2005年9月1日双方延续了上一份劳动合同,期限为2005年9月1日自2008年9月1日,所以属于《劳动合同法》效力范围。因此裁决双方订立劳动合同,期限由双方协商。即劳动仲裁委员会将最高院司法解释的十六条的“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”中“原条件”作为广义理解,不仅包括原劳动合同的报酬、待遇、工作条件,还包括原劳动合同的期限来履行劳动合同。
法院认为,学校与章某在2005年9月1日双方合同到期后,双方并没有解除劳动关系。章某仍在学校工作,应视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。依照按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十六条之规定 ,劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的,人民法院应当支持。故学校提出终止与章某的劳动关系,法院予以支持。因此判决双方劳动关系于2008年1月终止;补发章某工资。也即人民法院理解“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”的“原条件”作为狭义理解,不包括原劳动合同的期限,只要一方当事人提出终止劳动关系就可随时终止。
同一案件事实适用同一法律条款竟然得出处分当事人重大利益的不同结果,这不得不让我们重新审视这条像雨像雾又像风的法律条款。
三、
对
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十六条的审视
2001年4月30日起施行的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十六条规定劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的,人民法院应当支持。根据《劳动法》第二十条之规定,用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的,人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系,并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。因《劳动法》对事实劳动合同没有作明确具体的规定,故该条成为处理事实劳动关系的重要依据。本条涉及的后来形成的事实劳动关系又分为两类,一是劳动者没有达到签订无固定期限条件的适用第一款;二是劳动者符合《劳动法》第二十条之规定,达到签订无固定期限条件的适用该条第二款。本文重点审视该条第一款的相关规定,主要问题表现在:
(一)该条款语言表达缺乏明确、严谨之要义
司法解释作为我国重要的法律渊源之一,广泛被法官适用,对公民的权利与义务有着重大而直接的影响,其立法语言有着严格的要求,必须遵循明确、严谨的原则。但第十六条第一款中的“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”中的“原条件”不知是何含义,含糊不清。劳动仲裁委员会将其理解为广义的,而人民法院又将其理解为狭义的含义。由此带来法律适用上的矛盾,不利于法律的严肃性,有损法律应有的权威。正如美国著名法理学家罗纳德·德沃金所说的不论哪个时代,如果在法庭上和在教室里进行的各种阐述理论所产生的意见分歧太大,那么法律就会失去力量。
(二)该条规定有悖于社会公平正义的基本价值
该条规定“一方提出终止劳动关系的,人民法院应当支持”。即劳动合同任何一方都有权随时解除劳动合同,貌似公平,实则不然。在现实生活中常常是用人单位处于强势地位,利用其强资本故意或过失不与劳动者签订劳动合同,规避一些法定义务,造成与劳动者之间的事实劳动关系,而后又可随心所欲的解除与劳动者的劳动关系。“人不能因过错而获得利益”这是早已被一百多年前里格斯诉帕尔玛案件所确定的重要法理原则,但按照该条之规定用人单位就会因过错行为(不签订书面劳动合同)而获得了利益(获得随时解除合同的权力),所以这一规定严重违背了社会的公平正义,对居于弱势地位的劳动者而言是极为不公平,使得劳动者处于任由用人单位宰割的境地,法律的天平在用人单位与劳动者之间严重失衡,有悖于《劳动法》的立法本义。
(三)不利于社会主义法制的统一
正是因为司法解释第十六条的不合理性,各地政府纷纷采取地方立法的形式对这一规定予以一定程度的矫正。如一些地方采用限制结束模式,即规定在形成事实劳动关系后,限制用人单位单方结束,用人单位不能够单方解除或终止劳动合同,而是应当签订书面劳动合同并继续保持劳动关系,对劳动者没有此种限制。如北京市规定事实劳动关系中劳动者要求签订劳动合同的,用人单位应当与劳动者签订劳动合同,双方当事人就劳动合同期限协商不一致的,劳动合同期限从签字之日起不得少于1年。天津市规定用人单位应当签订不少于1年期的劳动合同。山东则将事实劳动关系视为继续履行原劳动合同。这在一定程度上对上述地方的劳动者的劳动权起了很好的保护作用。可从全国范围来看出台类似法规或规章的地方还不多,多数事实劳动关系劳动者的劳动权还处于用人单位可任意解除的危险之中。各地法院有的依据司法解释第十六条来判决,有的依据本地的法规或规章来评判,自然结果是不同的,这样人为造成了法制不统一,所以许多劳动者只能仰天长叹:生不逢地!
四、建议
劳动法是公法与私法相互渗透的社会法,在劳动基准法方面多是体现社会管理关系,而在劳动合同法中多体现平等主体之间的平权关系,早期的劳动合同原先都是民法的组成部分,大多数民法典中都有关于劳动合同的规定,但当人们逐渐认识到其特殊性后,它便被作为一种特别合同对待,劳动合同双方当事人法律地位平等、劳动合同关系的发生取决于双方的意思表示,劳动合同主体双方履行劳动合同须遵循平等、自愿、公平和等价有偿等民法调整的原则。因此在处理事实劳动关系中也可考虑引入民法过错责任原则对其进行加以调整,建议将最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十六条修改为:劳动合同期满后,用人单位没有及时办理终止或续订手续,而形成事实劳动关系的,视为用人单位同意续订劳动合同,应与职工续订自办理续订手续之日起不少于1年期的劳动合同。由此给劳动者造成损失的,用人单位应承担赔偿责任;劳动期满后,因劳动者原因未办理续订手续的,用人单位有权终止劳动关系。这样有利于明辨是非,查清责任,公平地保护用人单位与劳动者双方的合法权益,从而实现劳资关系的长久和谐发展。
结语
虽然随着《劳动合同法》的诞生,预计事实劳动关系将会逐年减少,但修改最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十六条之规定对于解决长期遗留下来的大量事实劳动关系争议具有重要的意义。由于事实劳动关系使劳动者工作长期处于不确定状态,由此给劳动者带来巨大的心理与精神压力,如果法律也不能给他们及时救济,将会失去法律维护公平正义的基本价值。正义是社会制度的首要价值,正如真理是思想的首要价值一样,一种理论,无论它多么精致和简洁,只要它不真实就必须加以修正;同样,某些法律制度,不管它们如何由效率和有条理,只要它们不正义,就必须加以改造或则废除。
参考文献
【1】周长征主编:劳动法原理【M】.科学技术出版社.2004年
【2】徐妍.事实劳动关系基本问题探析【J】.当代法学.2003:(3)
【3】莫初明.论事实劳动关系—兼谈<劳动合同法(草案)>相关条款的完善【J】广西政法管理干部学院学报.2006:(9)
【4】任新民、罗刚.试论事实劳动关系的界定与期限【J】.贵州工业大学学报.2008:(1)
【5】李凌云.对我国事实劳动关系立法的反思【J】.华东政法大学学报.2008:(6)
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